Домой
Аспект-Групп
Бухгалтерские и юридические услуги для юридических и физических лиц.
kit-mark.ru
495 772-93-51
Корзина
   Товаров в корзине
0
 шт.
   Сумма заказа :
0 p
Валюта
Главная Как сделать заказ Оплата Ответственность Контакты
 
Каталог
Бухгалтерские услуги
Консультационные услуги
Юридические услуги
Навигация
Голосование
Была ли Вам полезной эта информация?

Да
Нет
Не знаю
Хотелось бы подробнее
Поиск по статьям и консультациям на сайте

Зарегистрируйте ООО за 2900 или зарегистрируйтесь как ИП за 1900
Если Вам надоело зависеть от работодателя, то тогда мы предлагаем Вам начать свой собственный бизнес с нашей помощью.

Читайте статьи:
о том как создать ООО, перейдя по этой ссылке
или о том как зарегистрироваться в качестве ИП, перейдя по этой ссылке.
О невыплате заработной платы
Если Вам не платят зарплату, то прочитайте эту статью. Вы узнаете:
каковы порядок, место и сроки выплаты заработной платы,
ответственность работодателя за невыплату заработной платы,
что делать работнику,
куда обращаться.
О нулевой отчетности
Прочитайте статью о нулевой отчетности
Поиск по сайту   + расширенный поиск
Как уволить нерадивого сотрудника
Главная Как уволить нерадивого сотрудника

Как уволить нерадивого работника

Вопрос. Мой заместитель по адмистративно-хозяйственной части плохо выполняет свои обязанности. Постоянно опаздывает, либо уходит раньше времени. Очень часто я вижу, что она сиди около секретаря, пьет чай и обсуждает вопросы, не относящиеся к ее непосредственной работе. Недавно ей было поручено оформить результаты инвентаризации. Однако она ушла в отпуск, не выполнив это поручение. Я объявила ей выговор. Однако перед изданием приказа объяснение по нарушению трудовой дисциплины с заместителя не потребовала. Могу ли я ее уволить и как мне это сделать. Можно ли уволить нерадивого сотрудника, проведя аттестацию.

Ответ. Чтобы расторгнуть договор с нерадивым сотрудником есть два варианта:
- расторжение трудового договора по соглашению сторон.
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Первый вариант предполагает наличие обоюдного согласия сторон расторгнуть трудовой договор. Необходимо провести беседу с данным сотрудником. Объяснить ему, что к его работе есть претензии. При этом нужно перечислить эти претензии и предложить прекратить трудовые отношения. Если сотрудник соглашается, то расторжение трудового договора оформляется письменным соглашением. Если же сотрудник отказывается принять такое предложение, то уволить сразу мы его не сможем. Тогда придется перейти ко второму варианту.
Причины, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Чтобы уволить сотрудника нам наиболее подходят следующие случаи, указанные в данной статье:
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Рассмотрим их все последовательно.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности не так просто, как кажется. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок проведения аттестации служащих прописан в Приложении 4 к Рекомендациям Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное). Не будем приводить весь текст данного документа. Ознакомившись с его содержанием, можно сделать следующие выводы. Во-первых, аттестация – это целая процедура. Проводиться она должна регулярно и в отношении большинства сотрудников, а не в отношении только того, кого надо уволить. Во-вторых, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. В-третьих, прежде чем уволить сотрудника по этому основанию, необходимо предложить другие вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника. В-четвертых, все равно остается опасность, что сотрудник сможет обжаловать решение об увольнении.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Рассмотрим случай увольнения за неисполнение трудовых обязанностей. Это основание установлено пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Чтобы уволить по данному основанию, необходимо, чтобы выполнялось два условия одновременно: наличие дисциплинарного взыскания и неоднократность неисполнения работником своих обязанностей.
Неоднократность означат, что таких случаев должно быть два и более. Теперь разберемся с наличием дисциплинарного взыскания.
Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Из вышесказанного следует, что с момента объявления первого взыскания (например, замечание) у работодателя есть год, чтобы применить второе взыскание в виде увольнения. При этом нужно понимать, что каждое взыскание должно быть оформлено юридически чисто. Иначе в суде сотрудник сможет оспорить свое увольнение.
Необходимо установить постоянный контроль над исполнением поручений, данных этому сотруднику. Поручения необходимо оформлять письменно. Лучше всего если это будет делаться в отношении всех сотрудников, чтобы не было обвинения в предвзятости и дискриминации. Технически это можно сделать следующим образом. Например, во время планерки даются поручения устно. Секретарь в это время ведет протокол и записывает, все, что происходит на планерке, в том числе и поручения. На следующий день готовится приказ по результатам планерки, где перечисляются все данные поручения. С приказом надо ознакомить всех присутствовавших на планерке по роспись. На следующей планерке проверяется ход выполнения действующих поручений. И если срок выполнения какого-либо поручения наступил, то можно принимать меры.
В любом случае введение такого порядка положительно скажется на состоянии дел в организации, так как позволит укрепить исполнительскую дисциплину в организации, поможет руководителю оперативно контролировать ход выполнения своих поручений.
Кроме того, необходимо наладить регистрацию прибытия и убытия сотрудников. Можно завести специальный журнал, в котором специально назначенный сотрудник будет отмечать время прибытия и убытия каждого сотрудника. Опоздание или раннее убытие с рабочего места является нарушением трудовой дисциплины и может быть основанием для взыскания.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Что является грубым нарушением трудовых обязанностей указано в статье 81 ТК РФ.
Такими нарушениями являются:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
За каждое такое нарушение может быть применено взыскание в виде увольнения.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Что является однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей в трудовом праве нет однозначного ответа. Такой ответ попытался дать Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В пункте 49 данного Постановления он указал: «Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации».
Из вышесказанного можно сделать вывод, что грубым нарушением трудовых обязанностей заместителем руководителя можно считать действия, нарушающие действующее законодательство, нормы учредительных документов предприятия, других распорядитель документов, регулирующих деятельность организации.
Авторизация
Новинки
Подготовка документов для внесения изменений в документы ИП
Подготовка документов для внесения изменений в документы ИП
900 p

В корзину В корзину
Сравнить Сравнить
 
Заявление форма N 26.5-4
Заявление форма N 26.5-4
390 p

В корзину В корзину
Сравнить Сравнить
 
Бухгалтерское обслуживание ИП без сотрудников
Бухгалтерское обслуживание ИП без сотрудников
2 500 p

В корзину В корзину
Сравнить Сравнить
 
Подготовка регистрационных документов для ликвидации юридического лица
Подготовка регистрационных документов для ликвидации юридического лица
17 900 p

В корзину В корзину
Сравнить Сравнить
 
Облако тегов
Бесплатная Он-лайн консультация

Домой Карта сайта Связь Яндекс.Метрика
Создание Интернет-магазина Kit-mark.ru - PHPShop. Все права защищены © 2004-2018.